OB- chapter 10 :talent acquisition and development

 

Recruitment (भर्ना )

Recruitment भनेको कुनै संस्था, कार्यालय, उद्योग वा व्यवसायमा खाली भएको पद पूर्ति गर्न आवश्यक योग्य, दक्ष र सक्षम व्यक्तिहरूलाई खोज्ने, आकर्षित गर्ने तथा आवेदन दिन प्रेरित गर्ने प्रक्रिया हो। यो मानव संसाधन व्यवस्थापन (Human Resource Management) को महत्वपूर्ण कार्य हो। Recruitment को मुख्य उद्देश्य संस्थाका लागि सही समयमा सही व्यक्ति उपलब्ध गराउनु हो।

जब कुनै संस्थामा नयाँ पद सिर्जना हुन्छ वा पुरानो कर्मचारीले जागिर छोड्छ, अवकाश लिन्छ वा स्थानान्तरण हुन्छ, तब संस्थालाई नयाँ कर्मचारीको आवश्यकता पर्छ। यस्तो अवस्थामा संस्था वा कम्पनीले विभिन्न माध्यम प्रयोग गरेर योग्य व्यक्तिहरू खोज्छ। समाचारपत्र, रेडियो, टेलिभिजन, सामाजिक सञ्जाल, वेबसाइट, रोजगार कार्यालय, क्याम्पस वा कर्मचारी सिफारिसजस्ता माध्यमबाट सूचना प्रकाशित गरिन्छ। यसरी योग्य व्यक्तिलाई आवेदन दिन आकर्षित गर्ने सम्पूर्ण प्रक्रियालाई Recruitment भनिन्छ।

Recruitment प्रक्रियाले संस्थालाई धेरै उम्मेदवारहरूमध्ये उपयुक्त व्यक्तिलाई छनोट गर्न अवसर प्रदान गर्छ। राम्रो Recruitment प्रणाली भएको संस्थाले दक्ष र इमानदार कर्मचारी प्राप्त गर्न सक्छ, जसले संस्थाको कार्यक्षमता, उत्पादनशीलता र सफलता बढाउँछ। यदि Recruitment सही तरिकाले गरिएन भने अयोग्य कर्मचारी छनोट हुन सक्छन्, जसले संस्थाको कार्यसम्पादनमा नकारात्मक प्रभाव पार्न सक्छ।

यस प्रक्रियामा कर्मचारी आवश्यकताको पहिचान, जागिरको विज्ञापन, आवेदन सङ्कलन, उम्मेदवार आकर्षण तथा छनोटको आधार तयार गर्ने कार्य समावेश हुन्छ। Recruitment आन्तरिक स्रोत (Internal Source) र बाह्य स्रोत (External Source) बाट गर्न सकिन्छ। आन्तरिक स्रोतमा संस्थाभित्रकै कर्मचारीलाई पदोन्नति वा स्थानान्तरण गरिन्छ भने बाह्य स्रोतमा बाहिरबाट नयाँ कर्मचारी भर्ती गरिन्छ।

यसरी Recruitment संस्थाको सफलता, विकास र प्रभावकारी व्यवस्थापनका लागि अत्यन्त आवश्यक प्रक्रिया हो, किनकि कुनै पनि संस्थाको प्रगति योग्य र दक्ष कर्मचारीमा निर्भर हुन्छ।

Methods of Recruitment (भर्नाका विधिहरू)

Recruitment methods भनेको संस्थाले आवश्यक कर्मचारी खोज्न र भर्ती गर्न प्रयोग गर्ने तरिकाहरू हुन्। सामान्य रूपमा Recruitment Methods लाई दुई भागमा विभाजन गरिन्छ:

1. Internal Recruitment Methods (आन्तरिक भर्ना विधि)
2. External Recruitment Methods (बाह्य भर्ना विधि)

---

1. Internal Recruitment Methods (आन्तरिक भर्ना विधि)

यस विधिमा संस्थाभित्रकै कर्मचारीलाई नयाँ पदमा नियुक्त गरिन्छ। यसले समय र खर्च बचाउँछ।

(i) Job Posting

यसमा संस्थाभित्र खाली भएको पदको सूचना कर्मचारीलाई दिइन्छ र इच्छुक कर्मचारीलाई आवेदन दिन अवसर प्रदान गरिन्छ।

Example:

कलेजमा विभाग प्रमुखको पद खाली हुँदा सोही कलेजका शिक्षकलाई आवेदन खुला गर्नु।

Advantages:

• कर्मचारीलाई पदोन्नतिको अवसर मिल्छ।
• कर्मचारीको मनोबल बढ्छ।

---

(ii) Employee Referrals

हाल कार्यरत कर्मचारीले आफ्ना चिनेजानेका योग्य व्यक्तिलाई सिफारिस गर्ने विधि हो।

Example:

कम्पनीको कर्मचारीले आफ्नो साथीलाई जागिरका लागि सिफारिस गर्नु।

Advantages:

• योग्य व्यक्ति छिटो भेटिन्छ।
• भर्ती खर्च कम हुन्छ।

---

(iii) HR Inventory

संस्थाले आफ्ना कर्मचारीको योग्यता, अनुभव, सीप आदि विवरणको अभिलेख राख्ने प्रक्रिया हो। आवश्यकता पर्दा त्यही अभिलेखबाट कर्मचारी छनोट गरिन्छ।

Example:

विद्यालयले शिक्षकहरूको योग्यता र अनुभवको रेकर्ड राख्नु।

Advantages:

• सही व्यक्ति छनोट गर्न सजिलो हुन्छ।
• समय बचत हुन्छ।

---

2. External Recruitment Methods (बाह्य भर्ना विधि)

यस विधिमा संस्थाबाहिरबाट नयाँ कर्मचारी भर्ती गरिन्छ। नयाँ विचार र दक्षता प्राप्त गर्न यो उपयोगी हुन्छ।

(i) Newspaper Advertisement

पत्रपत्रिकामा जागिरको विज्ञापन प्रकाशित गरेर कर्मचारी खोज्ने विधि हो।

Example:

“गोरखापत्र” मा शिक्षक आवश्यक भन्ने सूचना प्रकाशित गर्नु।

Advantages:

• धेरै व्यक्तिसम्म सूचना पुग्छ।
• धेरै उम्मेदवार प्राप्त हुन्छन्।

---

(ii) Electronic Media Advertisement

रेडियो, टेलिभिजन वा अन्य इलेक्ट्रोनिक माध्यमबाट विज्ञापन गर्ने विधि हो।

Example:

एफएम रेडियोमा कर्मचारी आवश्यक सूचना प्रसारण गर्नु।

Advantages:

• छिटो सूचना फैलिन्छ।
• ग्रामीण क्षेत्रसम्म पनि पुग्न सक्छ।

---

(iii) E-Recruitment

इन्टरनेट, वेबसाइट, इमेल वा सामाजिक सञ्जालमार्फत कर्मचारी भर्ती गर्ने आधुनिक विधि हो।

Example:

Facebook वा LinkedIn मा जागिरको सूचना राख्नु।

Advantages:

• समय र खर्च कम हुन्छ।
• धेरै उम्मेदवारसम्म पुग्न सकिन्छ।

---

(iv) Employee Referrals

संस्थाबाहिरका व्यक्तिलाई कर्मचारीमार्फत सिफारिस गरेर भर्ती गर्ने विधि हो।

Example:

कर्मचारीले बाहिरको योग्य व्यक्तिको नाम सिफारिस गर्नु।

Advantages:

• विश्वासिलो उम्मेदवार पाइन्छ।
• छनोट प्रक्रिया सजिलो हुन्छ।

---

(v) Educational Institution Placement

विद्यालय, कलेज वा विश्वविद्यालयबाट नयाँ विद्यार्थी वा स्नातकलाई भर्ती गर्ने विधि हो।

Example:

कलेजबाट नयाँ BBS पास विद्यार्थीलाई बैंकले भर्ती गर्नु।

Advantages:

• नयाँ र ऊर्जावान कर्मचारी पाइन्छ।
• आधुनिक ज्ञान भएका व्यक्ति प्राप्त हुन्छन्।

---

(vi) Contract Method

निश्चित समय वा कामका लागि करारमा कर्मचारी नियुक्त गर्ने विधि हो।

Example:

६ महिनाका लागि कम्प्युटर प्रशिक्षक नियुक्त गर्नु।

Advantages:

• आवश्यकताअनुसार कर्मचारी राख्न सकिन्छ।
• स्थायी खर्च कम हुन्छ।

---

Conclusion

Recruitment methods संस्थाको आवश्यकता अनुसार प्रयोग गरिन्छ। आन्तरिक विधिले कर्मचारीको मनोबल बढाउँछ भने बाह्य विधिले नयाँ प्रतिभा र विचार ल्याउँछ। सही Recruitment Method को प्रयोगले संस्थालाई योग्य र दक्ष कर्मचारी प्राप्त गर्न सहयोग गर्छ।

Concept of Selection (छनोटको अवधारणा)

Selection भनेको Recruitment प्रक्रियाबाट आवेदन दिएका उम्मेदवारहरूमध्ये सबैभन्दा योग्य, सक्षम र उपयुक्त व्यक्तिलाई छनोट गरेर जागिरमा नियुक्त गर्ने प्रक्रिया हो। यो मानव संसाधन व्यवस्थापन (Human Resource Management) को महत्वपूर्ण कार्य हो। Recruitment ले धेरै उम्मेदवार आकर्षित गर्छ भने Selection ले ती उम्मेदवारहरूमध्ये संस्थाको आवश्यकता अनुसार सही व्यक्तिलाई रोज्ने काम गर्छ।

सरल भाषामा भन्नुपर्दा,
“योग्य उम्मेदवारमध्ये सबैभन्दा उपयुक्त व्यक्तिलाई छनोट गर्ने प्रक्रिया नै Selection हो।”

Selection प्रक्रियामा उम्मेदवारको शिक्षा, अनुभव, सीप, क्षमता, व्यक्तित्व तथा व्यवहारको मूल्याङ्कन गरिन्छ। यसका लागि लिखित परीक्षा, अन्तर्वार्ता, प्रयोगात्मक परीक्षा, स्वास्थ्य परीक्षण तथा कागजात जाँचजस्ता विधिहरू प्रयोग गरिन्छ। यी सबै प्रक्रियापछि संस्थाले उपयुक्त व्यक्तिलाई नियुक्ति दिन्छ।

Selection प्रक्रिया संस्थाको सफलतासँग प्रत्यक्ष रूपमा सम्बन्धित हुन्छ। यदि सही व्यक्ति छनोट गरियो भने संस्थाको कार्यक्षमता, उत्पादनशीलता र विकास बढ्छ। गलत व्यक्ति छनोट भएमा संस्थाले आर्थिक तथा व्यवस्थापकीय समस्या भोग्न सक्छ। त्यसैले Selection प्रक्रिया निष्पक्ष, वैज्ञानिक र प्रभावकारी हुनुपर्छ।

Selection प्रक्रियाले सही व्यक्तिलाई सही काममा राख्न मद्दत गर्छ। यसले कर्मचारीको कार्यसम्पादन सुधार गर्छ, कर्मचारी परिवर्तन दर कम गर्छ तथा संस्थामा राम्रो कार्य वातावरण सिर्जना गर्छ।

यसरी Selection भनेको संस्थाको उद्देश्य प्राप्त गर्न योग्य, दक्ष र सक्षम कर्मचारी छनोट गर्ने महत्वपूर्ण प्रक्रिया हो।

Selection Process (छनोट प्रक्रिया)

Selection process भनेको संस्थाले आवेदन दिएका उम्मेदवारहरूमध्ये योग्य र उपयुक्त व्यक्तिलाई छनोट गर्ने चरणबद्ध प्रक्रिया हो। यस प्रक्रियामा विभिन्न परीक्षा, अन्तर्वार्ता तथा परीक्षणहरू गरिन्छ। चित्रमा देखाइएका Selection Process का चरणहरू निम्न छन्:

---

1. Preliminary Interview (प्रारम्भिक अन्तर्वार्ता)

यो Selection Process को पहिलो चरण हो। यस चरणमा उम्मेदवारसँग छोटो अन्तर्वार्ता लिइन्छ। उम्मेदवारको सामान्य जानकारी, व्यक्तित्व, व्यवहार तथा कामप्रतिको रुचि बुझ्ने प्रयास गरिन्छ।

Purpose:

• आधारभूत योग्यता जाँच गर्नु
• अयोग्य उम्मेदवार हटाउनु

Example:

कलेजमा शिक्षक भर्ती गर्दा उम्मेदवारसँग प्रारम्भिक कुराकानी गर्नु।

---

2. Application (आवेदन)

यस चरणमा उम्मेदवारले आवेदन फाराम भर्छ। फाराममा व्यक्तिगत विवरण, शैक्षिक योग्यता, अनुभव तथा अन्य जानकारी उल्लेख गरिन्छ।

Purpose:

• उम्मेदवारको विवरण संकलन गर्नु
• भविष्यका लागि अभिलेख राख्नु

Example:

Job application form भरेर कागजात बुझाउनु।

---

3. Selection Test (छनोट परीक्षा)

यस चरणमा उम्मेदवारको ज्ञान, सीप, क्षमता तथा बुद्धिमत्ता जाँच्न परीक्षा लिइन्छ।

Types of Test:

• Written test (लिखित परीक्षा)
• Practical test (प्रयोगात्मक परीक्षा)
• Intelligence test (बौद्धिक परीक्षा)

Purpose:

• योग्य उम्मेदवार पहिचान गर्नु

Example:

कम्प्युटर अपरेटरका लागि typing test लिनु।

---

4. Comprehensive Interview (विस्तृत अन्तर्वार्ता)

यस चरणमा उम्मेदवारसँग विस्तृत अन्तर्वार्ता लिइन्छ। यसमा विषयगत ज्ञान, आत्मविश्वास, निर्णय क्षमता तथा व्यवहार मूल्याङ्कन गरिन्छ।

Purpose:

• व्यक्तित्व र क्षमता मूल्याङ्कन गर्नु
• कामका लागि उपयुक्तता जाँच गर्नु

Example:

बैंकमा कर्मचारी भर्ती गर्दा panel interview लिनु।

---

5. Background Investigation (पृष्ठभूमि जाँच)

यस चरणमा उम्मेदवारको विगतको जानकारी जाँच गरिन्छ। शिक्षा, अनुभव, चरित्र तथा सिफारिसको सत्यता परीक्षण गरिन्छ।

Purpose:

• गलत जानकारी पत्ता लगाउनु
• विश्वासयोग्यता जाँच गर्नु

Example:

अघिल्लो कार्यालयबाट जानकारी लिनु।

---

6. Medical Test (स्वास्थ्य परीक्षण)

यस चरणमा उम्मेदवारको स्वास्थ्य परीक्षण गरिन्छ। उम्मेदवार शारीरिक तथा मानसिक रूपमा काम गर्न सक्षम छ कि छैन भन्ने जाँच गरिन्छ।

Purpose:

• स्वस्थ कर्मचारी छनोट गर्नु
• कार्यक्षमता सुनिश्चित गर्नु

Example:

अस्पतालमा स्वास्थ्य परीक्षण गराउनु।

---

7. Placement (नियुक्ति तथा पदस्थापन)

यो अन्तिम चरण हो। सबै प्रक्रिया पूरा गरेपछि योग्य उम्मेदवारलाई उपयुक्त पदमा नियुक्त गरिन्छ।

Purpose:

• सही व्यक्तिलाई सही पदमा राख्नु

Example:

चयन भएको व्यक्तिलाई नियुक्तिपत्र दिनु।

---

Conclusion

Selection Process संस्थाको महत्वपूर्ण प्रक्रिया हो। यसले योग्य, सक्षम र दक्ष कर्मचारी छनोट गर्न सहयोग गर्छ। सही Selection Process बाट संस्थाको कार्यक्षमता, उत्पादनशीलता तथा सफलता बढ्छ।

Meaning of Interview (अन्तर्वार्ताको अर्थ)

Interview भनेको कुनै व्यक्ति वा उम्मेदवारसँग प्रत्यक्ष रूपमा प्रश्न–उत्तर गरेर उसको ज्ञान, क्षमता, अनुभव, व्यक्तित्व तथा व्यवहार मूल्याङ्कन गर्ने प्रक्रिया हो। यो Selection Process को महत्वपूर्ण चरण हो, जसबाट संस्थाले उम्मेदवार कामका लागि उपयुक्त छ वा छैन भन्ने निर्णय गर्छ।

सरल भाषामा भन्नुपर्दा,
“उम्मेदवार र अन्तर्वार्ता लिने व्यक्तिबीच हुने औपचारिक प्रश्न–उत्तर प्रक्रियालाई Interview भनिन्छ।”

Interview मा उम्मेदवारको आत्मविश्वास, बोल्ने शैली, निर्णय क्षमता, विषयगत ज्ञान तथा व्यवहार जाँच गरिन्छ। यसले संस्थालाई योग्य र सक्षम कर्मचारी छनोट गर्न मद्दत गर्छ।

Example:

विद्यालयमा शिक्षक भर्ती गर्दा Principal र उम्मेदवारबीच हुने प्रश्न–उत्तर प्रक्रिया।

Importance of Interview

1. उम्मेदवारको व्यक्तित्व बुझ्न मद्दत गर्छ।
2. ज्ञान र क्षमता परीक्षण गर्न सकिन्छ।
3. आत्मविश्वास र व्यवहार मूल्याङ्कन गर्न सकिन्छ।
4. सही व्यक्तिलाई सही काममा राख्न सहयोग गर्छ।

Conclusion

Interview कर्मचारी छनोटको महत्वपूर्ण माध्यम हो। यसले संस्थालाई योग्य, दक्ष तथा उपयुक्त उम्मेदवार छनोट गर्न सहयोग पुर्‍याउँछ।

Process of Interview (अन्तर्वार्ताको प्रक्रिया)

Interview process भनेको उम्मेदवारको ज्ञान, क्षमता, अनुभव तथा व्यक्तित्व मूल्याङ्कन गर्न अपनाइने चरणबद्ध प्रक्रिया हो। चित्रमा देखाइएका अन्तर्वार्ताका मुख्य चरणहरू निम्न छन्:

---

1. Preparation (तयारी)

यो अन्तर्वार्ताको पहिलो चरण हो। यस चरणमा अन्तर्वार्ताको योजना तयार गरिन्छ। जागिरको प्रकृति, आवश्यक योग्यता, अनुभव तथा Job Description अध्ययन गरिन्छ। सोही आधारमा प्रश्नहरू तयार गरिन्छ।

Main Activities:

• Job description अध्ययन गर्ने
• प्रश्न तयार गर्ने
• समय र स्थान निर्धारण गर्ने

Importance:

• अन्तर्वार्ता व्यवस्थित हुन्छ।
• सही उम्मेदवार छनोट गर्न सजिलो हुन्छ।

Example:

शिक्षक भर्तीका लागि विषयसम्बन्धी प्रश्न तयार गर्नु।

---

2. Conduct (सञ्चालन)

यस चरणमा वास्तविक अन्तर्वार्ता सञ्चालन गरिन्छ। उम्मेदवारसँग परिचयपछि प्रश्न–उत्तर प्रक्रिया सुरु हुन्छ। उम्मेदवारको ज्ञान, आत्मविश्वास, व्यवहार तथा बोल्ने शैलीको परीक्षण गरिन्छ।

Main Activities:

• प्रश्न सोध्ने
• उम्मेदवारको उत्तर सुन्ने
• व्यवहार अवलोकन गर्ने

Importance:

• उम्मेदवारको वास्तविक क्षमता थाहा हुन्छ।
• व्यक्तित्व मूल्याङ्कन गर्न सकिन्छ।

Example:

बैंक कर्मचारीसँग ग्राहक सेवा सम्बन्धी प्रश्न सोध्नु।

---

3. Conclusion (समापन)

अन्तर्वार्ता समाप्त भएपछि उम्मेदवारलाई धन्यवाद दिइन्छ र आवश्यक जानकारी प्रदान गरिन्छ। यस चरणमा अन्तर्वार्ता औपचारिक रूपमा समाप्त गरिन्छ।

Main Activities:

• अन्तिम जानकारी दिनु
• धन्यवाद दिनु
• परिणामबारे जानकारी गराउनु

Importance:

• राम्रो सम्बन्ध कायम हुन्छ।
• संस्थाको सकारात्मक छवि बन्छ।

Example:

“तपाईंको अन्तर्वार्ताका लागि धन्यवाद” भन्नु।

---

4. Evaluation (मूल्याङ्कन)

यो अन्तिम चरण हो। अन्तर्वार्ताबाट प्राप्त जानकारीका आधारमा उम्मेदवारको मूल्याङ्कन गरिन्छ। सबै उम्मेदवारको तुलना गरेर उपयुक्त व्यक्तिलाई छनोट गरिन्छ।

Main Activities:

• उत्तरको विश्लेषण गर्ने
• क्षमता तुलना गर्ने
• अन्तिम निर्णय गर्ने

Importance:

• योग्य उम्मेदवार छनोट गर्न मद्दत हुन्छ।
• निष्पक्ष निर्णय गर्न सजिलो हुन्छ।

Example:

Interview score को आधारमा उम्मेदवार चयन गर्नु।

---

Conclusion

Interview process कर्मचारी छनोटको महत्वपूर्ण प्रक्रिया हो। तयारीदेखि मूल्याङ्कनसम्मका सबै चरणले योग्य, दक्ष र उपयुक्त उम्मेदवार छनोट गर्न सहयोग गर्छन्। राम्रो Interview Process ले संस्थाको सफलता र कार्यक्षमता बढाउँछ।

Types of Interview (अन्तर्वार्ताका प्रकार)

Interview विभिन्न उद्देश्य तथा कामको प्रकृतिअनुसार फरक–फरक प्रकारका हुन्छन्। चित्रमा देखाइएका Interview का मुख्य प्रकारहरू निम्न छन्:

---

1. Informal Interview (अनौपचारिक अन्तर्वार्ता)

यस प्रकारको अन्तर्वार्तामा निश्चित नियम वा संरचना हुँदैन। सामान्य कुराकानीको रूपमा अन्तर्वार्ता लिइन्छ।

Features:

• खुला कुराकानी हुन्छ
• औपचारिक नियम कम हुन्छ

Example:

Manager ले उम्मेदवारसँग सामान्य रूपमा कुरा गर्नु।

Advantages:

• उम्मेदवार सहज हुन्छ।
• वास्तविक व्यवहार थाहा हुन्छ।

---

2. Formal Interview (औपचारिक अन्तर्वार्ता)

यस अन्तर्वार्तामा निश्चित नियम, समय तथा प्रश्नहरू तय गरिएका हुन्छन्।

Features:

• योजनाबद्ध प्रक्रिया हुन्छ
• निश्चित प्रश्न सोधिन्छ

Example:

बैंक कर्मचारी भर्तीका लागि औपचारिक अन्तर्वार्ता लिनु।

Advantages:

• निष्पक्ष मूल्याङ्कन हुन्छ।
• तुलना गर्न सजिलो हुन्छ।

---

3. Background Interview (पृष्ठभूमि अन्तर्वार्ता)

यस अन्तर्वार्तामा उम्मेदवारको शिक्षा, अनुभव, परिवार तथा विगतसम्बन्धी जानकारी लिइन्छ।

Purpose:

• उम्मेदवारको पृष्ठभूमि बुझ्नु

Example:

अघिल्लो जागिरको अनुभवबारे सोध्नु।

Advantages:

• विश्वासयोग्यता जाँच गर्न सकिन्छ।

---

4. Job Probing Interview (कार्यसम्बन्धी अन्तर्वार्ता)

यसमा कामसँग सम्बन्धित ज्ञान, सीप तथा अनुभवबारे गहिरो प्रश्न सोधिन्छ।

Purpose:

• काम गर्ने क्षमता परीक्षण गर्नु

Example:

Accountant लाई accounting सम्बन्धी प्रश्न सोध्नु।

Advantages:

• प्राविधिक ज्ञान मूल्याङ्कन गर्न सकिन्छ।

---

5. Stress Interview (तनाव अन्तर्वार्ता)

यस अन्तर्वार्तामा उम्मेदवारलाई दबाब वा कठिन परिस्थिति सिर्जना गरेर प्रतिक्रिया हेरिन्छ।

Purpose:

• तनाव सहने क्षमता जाँच गर्नु

Example:

छिटो–छिटो कठिन प्रश्न सोध्नु।

Advantages:

• धैर्यता र आत्मनियन्त्रण थाहा हुन्छ।

---

6. Group Interview (समूह अन्तर्वार्ता)

यसमा धेरै उम्मेदवारलाई एकैपटक अन्तर्वार्ता लिइन्छ।

Purpose:

• समूहमा काम गर्ने क्षमता जाँच गर्नु

Example:

Group discussion गराउनु।

Advantages:

• समय बचत हुन्छ।
• नेतृत्व क्षमता थाहा हुन्छ।

---

7. Panel Discussion (प्यानल अन्तर्वार्ता)

यसमा एकभन्दा बढी अन्तर्वार्ताकारले एउटै उम्मेदवारको अन्तर्वार्ता लिन्छन्।

Purpose:

• विभिन्न दृष्टिकोणबाट मूल्याङ्कन गर्नु

Example:

Principal, HR Manager र Subject Expert ले संयुक्त अन्तर्वार्ता लिनु।

Advantages:

• निष्पक्ष निर्णय हुन्छ।
• विस्तृत मूल्याङ्कन गर्न सकिन्छ।

---

8. Structural Interview (संरचित अन्तर्वार्ता)

यसमा सबै उम्मेदवारलाई एउटै प्रकारका प्रश्न सोधिन्छन्।

Purpose:

• समान आधारमा तुलना गर्नु

Example:

सबै उम्मेदवारलाई एउटै प्रश्न सोध्नु।

Advantages:

• निष्पक्षता कायम हुन्छ।
• मूल्याङ्कन सजिलो हुन्छ।

---

9. Decision-making Interview (नि अन्तर्वार्ता)

यो अन्तिम चरणको अन्तर्वार्ता हो, जहाँ उम्मेदवारलाई अन्तिम निर्णयका लागि मूल्याङ्कन गरिन्छ।

Purpose:

• अन्तिम छनोट गर्नु

Example:

Final interview लिएर नियुक्ति निर्णय गर्नु।

Advantages:

• योग्य उम्मेदवार छनोट गर्न मद्दत हुन्छ।

---

Conclusion

Interview का विभिन्न प्रकारले उम्मेदवारको ज्ञान, क्षमता, व्यवहार तथा व्यक्तित्व मूल्याङ्कन गर्न सहयोग गर्छन्। संस्थाले आफ्नो आवश्यकता अनुसार उपयुक्त Interview Type प्रयोग गरेर सही कर्मचारी छनोट गर्न सक्छ।

Methods of Training Needs Assessment (प्रशिक्षण आवश्यकता मूल्यांकनका विधिहरू)

प्रशिक्षण आवश्यकता मूल्यांकन (Training Needs Assessment) भनेको कर्मचारीको ज्ञान, सीप तथा क्षमतामा रहेको कमी (Gap) पहिचान गरी कुन प्रकारको प्रशिक्षण आवश्यक छ भन्ने निर्धारण गर्ने प्रक्रिया हो। यसका प्रमुख विधिहरू निम्न छन्:

1. Task Analysis (कार्य विश्लेषण)

अर्थ

कार्य विश्लेषण भनेको कुनै निश्चित काम सफलतापूर्वक सम्पन्न गर्न आवश्यक पर्ने ज्ञान (Knowledge), सीप (Skills) र क्षमता (Abilities) को अध्ययन गर्ने प्रक्रिया हो।

प्रक्रिया

• कामको विवरण (Job Description) अध्ययन गर्ने।
• कामका प्रमुख जिम्मेवारी पहिचान गर्ने।
• आवश्यक ज्ञान, सीप र क्षमता निर्धारण गर्ने।
• कर्मचारीको वर्तमान क्षमता र आवश्यक क्षमताबीचको अन्तर पत्ता लगाउने।

फाइदा

• प्रशिक्षणको विषयवस्तु निर्धारण गर्न सजिलो हुन्छ।
• सही व्यक्तिलाई सही प्रशिक्षण दिन सकिन्छ।

उदाहरण

बैंकको कर्मचारीले नयाँ बैंकिङ सफ्टवेयर प्रयोग गर्न नसकेमा त्यससम्बन्धी तालिम आवश्यक हुन्छ।

---

2. Performance Analysis (कार्यसम्पादन विश्लेषण)

अर्थ

कर्मचारीको वास्तविक कार्यसम्पादन र अपेक्षित कार्यसम्पादनबीचको अन्तर विश्लेषण गर्ने प्रक्रियालाई कार्यसम्पादन विश्लेषण भनिन्छ।

प्रक्रिया

• कार्यसम्पादन मापदण्ड निर्धारण गर्ने।
• कर्मचारीको वास्तविक नतिजा मापन गर्ने।
• कमजोरी तथा समस्याका कारण पहिचान गर्ने।
• प्रशिक्षण आवश्यक छ कि छैन भन्ने निर्णय गर्ने।

फाइदा

• कार्यसम्पादनमा सुधार ल्याउन मद्दत गर्छ।
• उत्पादनशीलता बढाउँछ।

उदाहरण

यदि बिक्री प्रतिनिधिले बिक्री लक्ष्य पूरा गर्न नसकेको छ भने बिक्री कला (Sales Technique) सम्बन्धी तालिम आवश्यक हुन सक्छ।

---

3. Management Audit (व्यवस्थापकीय परीक्षण)

अर्थ

व्यवस्थापनको नीति, योजना, नेतृत्व, संगठनात्मक संरचना तथा कार्यप्रणालीको मूल्यांकन गरी प्रशिक्षण आवश्यकताको पहिचान गर्ने प्रक्रियालाई व्यवस्थापकीय परीक्षण भनिन्छ।

प्रक्रिया

• व्यवस्थापनको कार्यसम्पादन समीक्षा गर्ने।
• व्यवस्थापनका कमजोरी पत्ता लगाउने।
• आवश्यक सुधारका क्षेत्र पहिचान गर्ने।

फाइदा

• व्यवस्थापकीय दक्षता वृद्धि हुन्छ।
• नेतृत्व विकासमा सहयोग पुग्छ।

उदाहरण

यदि व्यवस्थापकहरूमा निर्णय क्षमता कमजोर देखिन्छ भने निर्णय निर्माण (Decision Making) सम्बन्धी प्रशिक्षण दिन सकिन्छ।

---

4. Training Need Survey (प्रशिक्षण आवश्यकता सर्वेक्षण)

अर्थ

प्रश्नावली, अन्तर्वार्ता, छलफल तथा अवलोकनमार्फत कर्मचारीबाट प्रशिक्षण आवश्यकतासम्बन्धी सूचना संकलन गर्ने विधि हो।

प्रक्रिया

• प्रश्नावली तयार गर्ने।
• कर्मचारीसँग अन्तर्वार्ता लिने।
• समूह छलफल गर्ने।
• प्राप्त जानकारीको विश्लेषण गर्ने।

फाइदा

• कर्मचारीको वास्तविक आवश्यकता थाहा हुन्छ।
• प्रशिक्षण योजना प्रभावकारी बन्छ।

उदाहरण

कर्मचारीहरूले कम्प्युटर सीपमा कमजोरी रहेको बताएका आधारमा कम्प्युटर तालिम सञ्चालन गर्न सकिन्छ।

---

5. Recommendations of Supervisors (सुपरभाइजरको सिफारिस)

अर्थ

सुपरभाइजर वा विभागीय प्रमुखले कर्मचारीको कार्यसम्पादन अवलोकन गरी आवश्यक प्रशिक्षणका लागि सिफारिस गर्ने विधि हो।

प्रक्रिया

• कर्मचारीको कामको नियमित अनुगमन गर्ने।
• कमजोरी तथा सुधारका क्षेत्र पहिचान गर्ने।
• आवश्यक प्रशिक्षणको सिफारिस गर्ने।

फाइदा

• प्रत्यक्ष अवलोकनमा आधारित जानकारी प्राप्त हुन्छ।
• प्रशिक्षण आवश्यकताको सही पहिचान हुन्छ।

उदाहरण

सुपरभाइजरले कुनै कर्मचारीको सञ्चार सीप कमजोर देखेमा Communication Skill Training को सिफारिस गर्न सक्छन्।

---

निष्कर्ष

प्रशिक्षण आवश्यकता मूल्यांकनले कर्मचारी तथा संस्थाको कार्यक्षमता वृद्धि गर्न महत्वपूर्ण भूमिका खेल्छ। कार्य विश्लेषण, कार्यसम्पादन विश्लेषण, व्यवस्थापकीय परीक्षण, प्रशिक्षण आवश्यकता सर्वेक्षण तथा सुपरभाइजरको सिफारिस प्रशिक्षण आवश्यकता पहिचान गर्ने प्रमुख विधिहरू हुन्। यी विधिहरूको प्रयोगबाट संस्थाले सही व्यक्तिलाई सही समयमा आवश्यक प्रशिक्षण प्रदान गर्न सक्छ, जसले संगठनात्मक प्रभावकारिता र उत्पादकत्वमा वृद्धि ल्याउँछ।

 

Methods of Training (तालिमका विधिहरू)

तालिम (Training) भनेको कर्मचारीको ज्ञान, सीप, क्षमता र कार्यदक्षता वृद्धि गर्न प्रदान गरिने सिकाइ प्रक्रिया हो। चित्र अनुसार तालिमका विधिहरूलाई दुई भागमा विभाजन गरिएको छ:

1. On-the-Job Training Methods (कार्यस्थलमा दिइने तालिम)
2. Off-the-Job Training Methods (कार्यस्थल बाहिर दिइने तालिम)

---

A. On-the-Job Training Methods (कार्यस्थल तालिम विधि)

यस विधिमा कर्मचारीले आफ्नो वास्तविक कार्यस्थलमा काम गर्दै सिक्छन्।

1. Apprenticeship Training (शिक्षार्थी तालिम)

अर्थ

अनुभवी व्यक्तिको निर्देशनमा लामो समयसम्म व्यावहारिक रूपमा काम सिकाउने तालिम हो।

विशेषता

• सिद्धान्त र व्यवहार दुवै सिकाइन्छ।
• प्राविधिक तथा दक्षतामूलक काममा बढी प्रयोग हुन्छ।

उदाहरण

इलेक्ट्रिसियन, प्लम्बर, मेकानिक, कारपेन्टर आदि।

फाइदा

• वास्तविक अनुभव प्राप्त हुन्छ।
• दक्ष जनशक्ति उत्पादन हुन्छ।

---

2. Job Instruction Training (कार्य निर्देशन तालिम)

अर्थ

वरिष्ठ कर्मचारी वा सुपरभाइजरले नयाँ कर्मचारीलाई काम गर्ने सही तरिका सिकाउने प्रक्रिया हो।

चरणहरू

1. तयारी
2. प्रदर्शन
3. अभ्यास
4. अनुगमन

उदाहरण

बैंकमा नयाँ कर्मचारीलाई सफ्टवेयर प्रयोग गर्न सिकाउनु।

फाइदा

• छिटो सिकाइ हुन्छ।
• गल्ती कम हुन्छ।

---

3. Internship Training (इन्टर्नशिप तालिम)

अर्थ

शैक्षिक अध्ययन गरिरहेका विद्यार्थीलाई संस्थामा निश्चित समय काम गरेर अनुभव प्राप्त गर्ने अवसर दिनु हो।

उदाहरण

BBS वा MBS का विद्यार्थीलाई बैंकमा इन्टर्नशिप गराउनु।

फाइदा

• व्यवहारिक ज्ञान प्राप्त हुन्छ।
• भविष्यको रोजगारीमा सहयोग पुग्छ।

---

4. Job Rotation Training (कार्य परिक्रमा तालिम)

अर्थ

कर्मचारीलाई विभिन्न विभाग वा काममा पालैपालो काम गराएर अनुभव दिलाउने प्रक्रिया हो।

उदाहरण

बैंक कर्मचारीलाई लेखा, कर्जा र ग्राहक सेवा विभागमा क्रमशः काम गराउनु।

फाइदा

• बहुआयामिक ज्ञान प्राप्त हुन्छ।
• नेतृत्व क्षमता विकास हुन्छ।

---

5. Coaching Training (कोचिङ तालिम)

अर्थ

वरिष्ठ अधिकारीले व्यक्तिगत रूपमा निर्देशन र सुझाव दिँदै कर्मचारीको क्षमता विकास गर्ने प्रक्रिया हो।

उदाहरण

प्रबन्धकले अधीनस्थ कर्मचारीलाई कार्यसम्पादन सुधारका लागि मार्गदर्शन गर्नु।

फाइदा

• व्यक्तिगत विकास हुन्छ।
• समस्याको तुरुन्त समाधान हुन्छ।

---

6. Committee Assignment Training (समिति जिम्मेवारी तालिम)

अर्थ

कर्मचारीलाई विभिन्न समितिमा सहभागी गराएर व्यवस्थापकीय अनुभव दिलाइने तालिम हो।

उदाहरण

कार्यक्रम व्यवस्थापन समितिमा सदस्य बनाउनु।

फाइदा

• निर्णय क्षमता विकास हुन्छ।
• नेतृत्व तथा समन्वय क्षमता बढ्छ।

---

7. Understudy Training (उत्तराधिकारी तालिम)

अर्थ

भविष्यमा उच्च पद सम्हाल्न सक्ने कर्मचारीलाई वरिष्ठ अधिकारीको सहायकका रूपमा प्रशिक्षण दिने विधि हो।

उदाहरण

सहायक प्रबन्धकलाई प्रबन्धकको जिम्मेवारी सिकाउनु।

फाइदा

• उत्तराधिकारी तयार हुन्छ।
• नेतृत्व विकास हुन्छ।

---

B. Off-the-Job Training Methods (कार्यस्थल बाहिरका तालिम विधि)

यस विधिमा कर्मचारीलाई वास्तविक कार्यस्थलबाट अलग राखी तालिम दिइन्छ।

---

1. Lecture Training (व्याख्यान तालिम)

अर्थ

प्रशिक्षकले व्याख्यानमार्फत जानकारी प्रदान गर्ने विधि हो।

उदाहरण

HRM सम्बन्धी सेमिनार सञ्चालन गर्नु।

फाइदा

• धेरै व्यक्तिलाई एकैपटक तालिम दिन सकिन्छ।
• कम खर्चिलो हुन्छ।

---

2. Conference Training (सम्मेलन तालिम)

अर्थ

छलफल, विचार आदानप्रदान तथा समूह अन्तरक्रियामार्फत सिकाइ गरिने विधि हो।

उदाहरण

व्यवस्थापकहरूको सम्मेलन।

फाइदा

• नयाँ विचार प्राप्त हुन्छ।
• समस्या समाधान क्षमता बढ्छ।

---

3. Case Study Training (घटना अध्ययन तालिम)

अर्थ

वास्तविक वा काल्पनिक व्यावसायिक समस्याको अध्ययन गरी समाधान खोज्ने विधि हो।

उदाहरण

कुनै कम्पनीको असफलताको कारण विश्लेषण गर्नु।

फाइदा

• विश्लेषणात्मक क्षमता विकास हुन्छ।
• निर्णय क्षमता बढ्छ।

---

4. Role Playing Training (भूमिका निर्वाह तालिम)

अर्थ

वास्तविक परिस्थितिको अभिनय गरेर समस्या समाधान सिकाइने विधि हो।

उदाहरण

ग्राहक र कर्मचारीको भूमिका निर्वाह गराउनु।

फाइदा

• सञ्चार क्षमता बढ्छ।
• व्यवहार सुधार हुन्छ।

---

5. Programmed Instruction Training (कार्यक्रमित निर्देशन तालिम)

अर्थ

पूर्वनिर्धारित पाठ्यसामग्री वा कम्प्युटरमार्फत चरणबद्ध रूपमा सिकाइ गरिने विधि हो।

उदाहरण

Online Learning वा E-learning।

फाइदा

• आफ्नै गतिमा सिक्न सकिन्छ।
• समयको बचत हुन्छ।

---

6. Vestibule Training (भेस्टिब्युल तालिम)

अर्थ

कार्यस्थल जस्तै वातावरण सिर्जना गरी छुट्टै स्थानमा तालिम प्रदान गर्ने विधि हो।

उदाहरण

कारखानामा प्रयोग हुने मेसिनको नमुना प्रयोग गरी तालिम दिनु।

फाइदा

• काममा बाधा पर्दैन।
• गल्तीबाट उत्पादनमा असर पर्दैन।

---

7. Audio-Visual Training (श्रव्य-दृश्य तालिम)

अर्थ

भिडियो, चलचित्र, प्रोजेक्टर, स्लाइड, अडियो आदि माध्यम प्रयोग गरी दिइने तालिम हो।

उदाहरण

सुरक्षा सम्बन्धी भिडियो प्रदर्शन।

फाइदा

• सिकाइ रोचक हुन्छ।
• जानकारी लामो समयसम्म सम्झन सकिन्छ।

---

On-the-Job र Off-the-Job Training बीचको भिन्नता

आधार	On-the-Job Training	Off-the-Job Training
स्थान	कार्यस्थलमा	कार्यस्थल बाहिर
सिकाइ	काम गर्दै	छुट्टै वातावरणमा
लागत	कम	बढी
अनुभव	प्रत्यक्ष	अप्रत्यक्ष
उत्पादनमा प्रभाव	हुन सक्छ	हुँदैन

निष्कर्ष

तालिमका विधिहरूलाई On-the-Job र Off-the-Job गरी दुई वर्गमा विभाजन गरिन्छ। On-the-Job Training मा कर्मचारीले वास्तविक कार्यस्थलमै सिक्छन् भने Off-the-Job Training मा कार्यस्थल बाहिर विशेष वातावरणमा तालिम दिइन्छ। दुवै विधिको मुख्य उद्देश्य कर्मचारीको ज्ञान, सीप, क्षमता तथा कार्यदक्षता अभिवृद्धि गरी संगठनको कार्यसम्पादन सुधार गर्नु हो।

व्यवस्थापकीय विकास (Management Development) को अवधारणा (10 अंक)

व्यवस्थापकीय विकास (Management Development) भनेको संगठनमा कार्यरत व्यवस्थापक तथा सम्भावित व्यवस्थापकहरूको ज्ञान, सीप, क्षमता, नेतृत्व गुण, निर्णय क्षमता तथा व्यवहारमा सुधार ल्याई उनीहरूलाई वर्तमान तथा भविष्यका व्यवस्थापकीय जिम्मेवारी पूरा गर्न सक्षम बनाउने योजनाबद्ध, निरन्तर र दीर्घकालीन प्रक्रिया हो। यसले व्यवस्थापकहरूलाई बदलिँदो व्यावसायिक वातावरणअनुसार कार्य गर्न तथा संगठनका लक्ष्यहरू प्रभावकारी रूपमा हासिल गर्न मद्दत गर्दछ।

व्यवस्थापकीय विकास केवल प्राविधिक ज्ञान प्रदान गर्ने प्रक्रिया मात्र नभई व्यवस्थापकहरूको विश्लेषणात्मक सोच, समस्या समाधान क्षमता, नेतृत्व क्षमता, अन्तरव्यक्तिगत सम्बन्ध तथा रणनीतिक सोच विकास गर्ने प्रक्रिया पनि हो। आजको प्रतिस्पर्धात्मक र गतिशील व्यावसायिक वातावरणमा सक्षम व्यवस्थापकको आवश्यकता बढ्दै गएकोले व्यवस्थापकीय विकासलाई मानव संसाधन विकास (HRD) को महत्वपूर्ण पक्ष मानिन्छ।

Techniques or Methods of Management Development (व्यवस्थापकीय विकासका विधिहरू)

व्यवस्थापकीय विकासका विधिहरूलाई मुख्य रूपमा दुई भागमा वर्गीकरण गरिन्छ:

1. On-the-Job Methods of Management Development

(कार्यस्थलमै गरिने व्यवस्थापकीय विकास विधिहरू)

यी विधिहरूमा व्यवस्थापकले वास्तविक कार्य गर्दै सिक्ने अवसर पाउँछन्।

1. Coaching (मार्गदर्शन)

वरिष्ठ व्यवस्थापकले कनिष्ठ व्यवस्थापकलाई काम गर्ने तरिका, समस्या समाधान र निर्णय प्रक्रियाबारे व्यक्तिगत रूपमा निर्देशन दिने विधि हो।

2. Understudy Assignment (सहायक नियुक्ति)

भविष्यमा कुनै पद सम्हाल्न सक्ने व्यक्तिलाई अनुभवी व्यवस्थापकको सहायक बनाएर काम सिकाइन्छ।

3. Job Rotation (कार्य परिक्रमा)

व्यवस्थापकलाई विभिन्न विभागमा काम गराएर विविध अनुभव र ज्ञान प्रदान गरिन्छ।

4. Committee Assignment (समिति कार्य)

विभिन्न समितिमा सहभागी गराई योजना निर्माण, निर्णय प्रक्रिया र समूह कार्यको अनुभव प्रदान गरिन्छ।

5. Subordinate Management (अधीनस्थ व्यवस्थापन)

व्यवस्थापकलाई अधीनस्थ कर्मचारीहरूको नेतृत्व तथा व्यवस्थापन गर्ने जिम्मेवारी दिई नेतृत्व क्षमता विकास गरिन्छ।

6. Internship Method (इन्टर्नशिप विधि)

व्यवस्थापक वा प्रशिक्षार्थीलाई व्यावहारिक अनुभव प्राप्त गर्न निश्चित समयका लागि वास्तविक कार्यमा संलग्न गराइन्छ।

---

2. Off-the-Job Methods of Management Development

(कार्यस्थल बाहिर गरिने व्यवस्थापकीय विकास विधिहरू)

यी विधिहरूमा नियमित कामबाट अलग राखेर प्रशिक्षण प्रदान गरिन्छ।

1. Sensitivity Training (संवेदनशीलता प्रशिक्षण)

व्यक्तिको व्यवहार, भावना र अन्तरव्यक्तिगत सम्बन्ध सुधार गर्न गरिने प्रशिक्षण हो।

2. Simulation Method (अनुकरण विधि)

वास्तविक कार्य वातावरणजस्तै कृत्रिम अवस्था सिर्जना गरी निर्णय क्षमता विकास गरिन्छ।

3. Special Courses (विशेष पाठ्यक्रम)

व्यवस्थापन, नेतृत्व, वित्त, मानव संसाधन आदि विषयमा विशेष तालिम तथा पाठ्यक्रम सञ्चालन गरिन्छ।

4. Role Playing (भूमिका निर्वाह)

सहभागीलाई विभिन्न भूमिका दिई वास्तविक परिस्थितिको अभ्यास गराइन्छ।

5. Lecture Method (व्याख्यान विधि)

विशेषज्ञद्वारा सैद्धान्तिक ज्ञान प्रदान गर्ने विधि हो।

6. Conference Training (सम्मेलन प्रशिक्षण)

सम्मेलन, गोष्ठी तथा सेमिनारमार्फत ज्ञान र अनुभव आदानप्रदान गरिन्छ।

7. Action Learning (कार्य सिकाइ)

वास्तविक समस्याको समाधान गर्दै सिक्ने प्रक्रिया हो।

8. Case Study (घटना अध्ययन)

वास्तविक व्यावसायिक समस्याको अध्ययन गरी समाधान खोज्ने विधि हो।

9. Transactional Analysis (लेनदेन विश्लेषण)

व्यक्तिहरूबीचको व्यवहार र सञ्चार शैलीको अध्ययन गरी सम्बन्ध सुधार गर्ने विधि हो।

---

निष्कर्ष

व्यवस्थापकीय विकासका यी On-the-Job र Off-the-Job विधिहरूले व्यवस्थापकहरूको ज्ञान, सीप, नेतृत्व क्षमता, निर्णय क्षमता तथा समस्या समाधान क्षमताको विकास गरी संगठनलाई प्रभावकारी रूपमा सञ्चालन गर्न मद्दत गर्छन्। 

Process for Evaluating Training Effectiveness (तालिम प्रभावकारिता मूल्याङ्कन प्रक्रिया)

तालिम प्रभावकारिता मूल्याङ्कन भनेको तालिमले आफ्नो उद्देश्य पूरा गर्यो कि गरेन, कर्मचारीको ज्ञान, सीप र कार्यसम्पादनमा अपेक्षित सुधार आयो कि आएन भन्ने कुरा मापन गर्ने प्रक्रिया हो।

1. Determining Standard (मापदण्ड निर्धारण)

यो पहिलो चरण हो। यस चरणमा तालिमबाट प्राप्त हुनुपर्ने अपेक्षित नतिजा वा मापदण्ड निर्धारण गरिन्छ।

उदाहरण:

• बिक्री १०% बढ्ने
• उत्पादन क्षमता वृद्धि हुने
• कर्मचारीको सीप स्तर सुधार हुने

महत्त्व: तालिम सफल भयो वा भएन भन्ने तुलना गर्न आधार प्रदान गर्दछ।

---

2. Measuring Outcomes (उपलब्धि मापन)

तालिम सम्पन्न भएपछि प्राप्त वास्तविक नतिजाहरू मापन गरिन्छ।

मापनका आधारहरू:

• कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन
• परीक्षा वा परीक्षण
• उत्पादन वृद्धि
• गुणस्तर सुधार
• कर्मचारीको व्यवहार परिवर्तन

महत्त्व: तालिमबाट प्राप्त वास्तविक उपलब्धि पत्ता लगाउन सहयोग गर्छ।

---

3. Finding Deviation (विचलन पत्ता लगाउने)

निर्धारित मापदण्ड र वास्तविक उपलब्धिबीचको अन्तर (Deviation) पत्ता लगाइन्छ।

सूत्र: Deviation = Standard − Actual Performance

उदाहरण: यदि बिक्री १०% बढाउने लक्ष्य थियो तर ७% मात्र बढ्यो भने ३% विचलन रहेको मानिन्छ।

महत्त्व: तालिमका कमजोरी र सुधारका क्षेत्र पहिचान गर्न मद्दत गर्दछ।

---

4. Corrective Actions (सुधारात्मक कार्य)

विचलनको कारण पत्ता लगाई आवश्यक सुधारात्मक कदम चालिन्छ।

सुधारात्मक कार्यहरू:

• पुनः तालिम सञ्चालन गर्ने
• तालिम सामग्री सुधार गर्ने
• नयाँ प्रविधि प्रयोग गर्ने
• प्रशिक्षकको गुणस्तर सुधार गर्ने
• प्रशिक्षण अवधि बढाउने

महत्त्व: भविष्यका तालिम कार्यक्रमलाई अझ प्रभावकारी बनाउन सहयोग गर्दछ।

---

निष्कर्ष

तालिम प्रभावकारिता मूल्याङ्कन एक व्यवस्थित प्रक्रिया हो जसमा मापदण्ड निर्धारण, उपलब्धि मापन, विचलन पहिचान तथा सुधारात्मक कार्य गरिन्छ। यस प्रक्रियाले तालिम कार्यक्रमको सफलता मूल्याङ्कन गर्न र भविष्यमा अझ प्रभावकारी तालिम सञ्चालन गर्न महत्वपूर्ण भूमिका खेल्छ।

Flow Chart

Determining Standard → Measuring Outcomes → Finding Deviation → Corrective Actions

(निर्धारित मापदण्ड → उपलब्धि मापन → विचलन पत्ता लगाउने → सुधारात्मक कार्य)